BDSG §26
Recht für Betriebsräte - Einfach erklärt
Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses und Grenzen der Arbeitgeberüberwachung
§26 BDSG ist die zentrale nationale Vorschrift für den Beschäftigtendatenschutz. Sie regelt, unter welchen Voraussetzungen personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeitet werden dürfen. Die Norm wird voraussichtlich durch das geplante Beschäftigtendatengesetz (BeschDG) abgelöst, dessen Verabschiedung zum Stand Mai 2026 noch aussteht.
§26 Abs. 1 BDSG erlaubt die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Die Verarbeitung muss verhältnismäßig sein.
§26 Abs. 2 BDSG regelt die Einwilligung im Beschäftigungskontext: Sie ist nur wirksam, wenn sie freiwillig erteilt wird, wobei das wirtschaftliche Ungleichgewicht im Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen ist. §26 Abs. 4 ermöglicht die Konkretisierung durch Kollektivvereinbarungen, insbesondere Betriebsvereinbarungen. Die Vorschrift wird voraussichtlich durch das geplante Beschäftigtendatengesetz (BeschDG) ersetzt.
Was bedeutet das für Sie als Betriebsrat?
§26 BDSG ist neben §87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG die zweite Säule des Beschäftigtendatenschutzes. Während §87 das Mitbestimmungsrecht begründet, definiert §26 BDSG die materiellen Grenzen der zulässigen Datenverarbeitung. Beide Normen ergänzen sich und müssen gemeinsam betrachtet werden.
Besonders relevant: §26 Abs. 4 BDSG eröffnet die Möglichkeit, durch Betriebsvereinbarungen den Beschäftigtendatenschutz zu konkretisieren. Eine Betriebsvereinbarung kann jedoch nur innerhalb der Grenzen der DSGVO von §26 BDSG abweichen, nicht darunter.
Handlungsempfehlung
Der Betriebsrat sollte bei jeder Systemeinführung prüfen, ob der Arbeitgeber die Erforderlichkeit der Datenverarbeitung nach §26 Abs. 1 BDSG nachweisen kann. Nicht erforderliche Datenerhebungen sollten in der Betriebsvereinbarung ausdrücklich ausgeschlossen werden.
Angesichts des geplanten Beschäftigtendatengesetzes empfiehlt sich eine Revisionsklausel in der Betriebsvereinbarung, die eine Anpassung bei Inkrafttreten des BeschDG vorsieht.
Wie kann TAPAUS Ihnen helfen?
Der Sachverständige prüft, ob die Datenverarbeitung des IT Systems im Einklang mit §26 BDSG steht. Zentrale Frage: Ist die Verarbeitung für den jeweiligen Zweck tatsächlich erforderlich, oder geht sie über das Notwendige hinaus?
Das Gutachten analysiert zudem die Rechtsgrundlage der Betriebsvereinbarung selbst: Entspricht sie den Anforderungen des §26 Abs. 4 BDSG in Verbindung mit Art. 88 DSGVO?
Praxisbeispiel
Ein Unternehmen setzt ein HR Analytics Tool ein, das aus Daten der Zeiterfassung, der E Mail Nutzung und der Projektverwaltung Fluktuationsrisiken je Beschäftigtem berechnet. Der Betriebsrat prüft nach §26 Abs. 1 BDSG, ob diese Analyse für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.
Ergebnis: Die allgemeine Fluktuationsanalyse auf Abteilungsebene kann erforderlich sein. Die individuelle Prognose je Beschäftigtem geht über die Erforderlichkeit hinaus und ist ohne Rechtsgrundlage unzulässig.
Mögliche Rechtsfolgen
Verstöße gegen §26 BDSG können als Verstöße gegen die DSGVO gewertet werden und nach Art. 83 DSGVO mit Geldbußen geahndet werden. Zusätzlich können betroffene Beschäftigte Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO geltend machen.
Der Betriebsrat kann bei Verstößen die Einstellung der rechtswidrigen Datenverarbeitung verlangen und sein Mitbestimmungsrecht über die Einigungsstelle durchsetzen.
Gültig seit:
25. Mai 2018
Referenzen und Querverweise:
DSGVO Art. 6, DSGVO Art. 88, §87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, §80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
Last Update:
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15. Mai 2026 um 06:41:57
BDSG, Beschäftigtendatenschutz