Recht für Betriebsräte
Wichtige Urteile & Entscheidungen
Denn Sie haben mehr Rechte
als Sie denken...
Das gängige Rechtssprechung setzt Standards für Ihre Arbeit als Betriebsrat. Nachfolgend haben wir relevante Urteile und Entscheidungen zusammengestellt und erläutert. Klicken Sie auf die jeweilige Regulierung um weitere Informationen zu erhalten was diese Regelung für Sie als Betriebsrat im einzelnen bedeutet und wie TAPAUS Sie unterstützen kann.
Relevante Gesetze und Regulierungen haben wir für Sie hier zusammengestellt: Tapaus Regulatory Database
Hinweis:
Diese Rechtsdatenbank ersetzt nicht die juristische Beratung im Einzelfall. Alle Einträge wurden mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt.
Das BAG entschied, dass Arbeitgeber Gehaltsabrechnungen nicht mehr in Papierform aushändigen müssen. Die ausschließlich elektronische Bereitstellung über ein passwortgeschütztes Portal erfüllt die gesetzlichen Anforderungen, sofern der Zugang für alle Beschäftigten gewährleistet ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 8. Mai 2025 entschieden, dass die Einführung des cloudbasierten Personalmanagementsystems Workday der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Das Urteil stärkt die Mitbestimmungsrechte bei KI gestützten HR Systemen und klärt Fragen zur technischen Überwachung und Leistungskontrolle.
Das BAG entschied, dass der Betriebsratsvorsitzende nicht gleichzeitig zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten bestellt werden kann. Es besteht ein unauflösbarer Interessenkonflikt zwischen der Kontrollfunktion des DSB und der Interessenvertretung des BRV.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 16. Juli 2024 entschieden, dass ein Headset System, das Telefonate automatisch zuweist und Gesprächszeiten erfasst, eine technische Einrichtung zur Überwachung von Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer darstellt. Die Entscheidung bestätigt die weite Auslegung des Überwachungsbegriffs und stärkt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei modernen IT Systemen.
BAG 08.05.2025 – Schadenersatz bei Kontrollverlust über Daten
Nutzt ein Arbeitgeber personenbezogene oder sensible Beschäftigtendaten über den in einer Betriebsvereinbarung definierten Zweck hinaus, stellt dies einen Datenschutzverstoß dar. Bereits der Kontrollverlust begründet einen Schadenersatzanspruch.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber schadenersatzpflichtig wird, wenn er personenbezogene oder sensible Daten über das in einer Betriebsvereinbarung festgelegte Maß hinaus verwendet. Bereits der Kontrollverlust über die eigenen Daten begründet einen Schadenersatzanspruch der betroffenen Beschäftigten.
Das BAG entschied, dass die unternehmensweite Einführung von Microsoft 365 in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fällt. Zwingende technische Gründe erfordern eine einheitliche Regelung. Einzelne Betriebsräte sind nicht zuständig, wenn das System unternehmenseinheitlich konfiguriert wird.
Das BAG hat entschieden, dass Arbeitgeber nach §3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten zu erfassen. Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht über das Ob, wohl aber über das Wie der Zeiterfassung. Bei Einsatz digitaler Systeme greift §87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Das ArbG Hamburg entschied, dass bei der Nutzung privater ChatGPT Konten durch Beschäftigte kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach §87 Abs. 1 Nr. 1, 6 oder 7 BetrVG besteht. Der Arbeitgeber hat bei privaten Profilen keinen Zugriff auf die Nutzungsdaten und betreibt kein technisches Überwachungssystem.
Das LAG Hessen stellte fest, dass der Betriebsrat bei zwingend gesetzlich vorgeschriebenen Datenschutzmaßnahmen nur begrenzt mitbestimmen kann. Wo das Gesetz dem Arbeitgeber keinen Gestaltungsspielraum lässt, greift die Mitbestimmung nicht. Freiwillige Betriebsvereinbarungen zu darüber hinausgehenden Maßnahmen bleiben jedoch möglich.
Das LAG Baden-Württemberg entschied, dass ein schwerwiegender Datenschutzverstoß durch ein Betriebsratsmitglied eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Der besondere Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern schützt nicht vor den Folgen gravierender Pflichtverletzungen im Umgang mit personenbezogenen Daten.
EuGH 30.03.2023 – §26 BDSG europarechtswidrig
Die Generalklausel des §26 BDSG ist keine spezifischere Vorschrift im Sinne des Art. 88 DSGVO und daher europarechtswidrig. Die Norm erfüllt nicht die Anforderungen einer spezifischeren Vorschrift im Sinne des Art. 88 DSGVO. Für den Beschäftigtendatenschutz ist unmittelbar die DSGVO anzuwenden.
Der EuGH entschied, dass §26 BDSG die Anforderungen des Art. 88 DSGVO nicht erfüllt. Die Generalklausel enthält keine hinreichend spezifischen Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz und stellt daher keine wirksame Öffnungsklausel dar. Für den Beschäftigtendatenschutz gilt unmittelbar die DSGVO.
Der EuGH entschied, dass sich ein Arbeitgeber nicht dadurch entlasten kann, dass seine Beschäftigten interne Anweisungen zum Datenschutz nicht befolgt haben. Der Arbeitgeber bleibt als Verantwortlicher im Sinne der DSGVO haftbar und muss wirksame Maßnahmen zur Einhaltung des Datenschutzes ergreifen.
Der EuGH entschied, dass Betriebsvereinbarungen als Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext zwar grundsätzlich zulässig sind, aber das Schutzniveau der DSGVO nicht aushöhlen dürfen. Jede Betriebsvereinbarung muss den Anforderungen der Art. 5 und 6 DSGVO genügen.
Der EuGH hat entschieden, dass ein bloßer Verstoß gegen die DSGVO allein noch keinen Anspruch auf immateriellen Schadenersatz nach Art. 82 DSGVO begründet. Der Betroffene muss einen tatsächlich erlittenen Schaden nachweisen. Es gibt allerdings keine Bagatellgrenze für die Schadenshöhe.
Der EuGH hat entschieden, dass automatisiertes Scoring eine automatisierte Einzelentscheidung im Sinne des Art. 22 DSGVO darstellt, wenn der Wahrscheinlichkeitswert maßgeblich für die Entscheidung eines Dritten über ein Vertragsverhältnis ist. Das Urteil ist auf KI gestützte Personalentscheidungen übertragbar.