EuGH 07.12.2023 – Automatisierte Entscheidungen und Art. 22 DSGVO
Recht für Betriebsräte - Einfach erklärt
Automatisiertes Scoring ist eine automatisierte Einzelentscheidung nach Art. 22 DSGVO, wenn der Score für die Vertragsentscheidung eines Dritten maßgeblich ist. Das Urteil ist auf KI im Personalwesen übertragbar.
Der EuGH hat entschieden, dass automatisiertes Scoring eine automatisierte Einzelentscheidung im Sinne des Art. 22 DSGVO darstellt, wenn der Wahrscheinlichkeitswert maßgeblich für die Entscheidung eines Dritten über ein Vertragsverhältnis ist. Das Urteil ist auf KI gestützte Personalentscheidungen übertragbar.
Der EuGH hat mit diesem Urteil den Anwendungsbereich des Art. 22 DSGVO erheblich erweitert. Eine automatisierte Einzelentscheidung liegt bereits dann vor, wenn ein automatisiert erstellter Wahrscheinlichkeitswert maßgeblich für die Entscheidung eines Dritten ist. Der Dritte muss die Entscheidung nicht selbst automatisiert treffen.
Das Gericht stellte klar, dass Art. 22 DSGVO nicht erst greift, wenn die Entscheidung vollständig automatisiert ist. Es genügt, wenn der automatisiert generierte Score die Entscheidung faktisch determiniert, auch wenn formal ein Mensch die letzte Entscheidung trifft.
Die Tragweite des Urteils geht weit über den Bereich der Kreditwirtschaft hinaus. In der Arbeitswelt werden zunehmend KI gestützte Systeme eingesetzt, die Beschäftigte bewerten, ranken oder für Entscheidungen vorsortieren. Bewerber Screening, Leistungsbewertung und algorithmische Schichtplanung fallen potenziell unter Art. 22 DSGVO.
Was bedeutet das für Sie als Betriebsrat?
Für Betriebsräte eröffnet dieses Urteil ein starkes Argument gegen den unreflektierten Einsatz von KI im Personalwesen. Wenn ein KI System Beschäftigte bewertet, rankt oder vorsortiert und das Ergebnis maßgeblich für eine Personalentscheidung ist, liegt eine automatisierte Einzelentscheidung nach Art. 22 DSGVO vor.
Betroffene Beschäftigte haben dann das Recht, nicht einer ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden. Sie können eine Überprüfung durch einen Menschen verlangen und ihren Standpunkt darlegen.
Betriebsräte sollten bei jedem KI System prüfen, ob dessen Output maßgeblich für Personalentscheidungen ist. Wenn ja, muss eine echte menschliche Überprüfung sichergestellt werden, nicht nur ein formales Absegnen des KI Ergebnisses.
Handlungsempfehlung
Betriebsräte sollten eine Bestandsaufnahme aller KI gestützten Systeme im Unternehmen durchführen, die Beschäftigte bewerten oder ranken. Für jedes System muss geprüft werden, ob der Output maßgeblich für Personalentscheidungen ist.
Wo dies der Fall ist, sollte der Betriebsrat auf die Einhaltung des Art. 22 DSGVO bestehen: echte menschliche Überprüfung, Recht der Beschäftigten auf Stellungnahme und Transparenz über die Funktionsweise des Systems.
In Betriebsvereinbarungen zu KI Systemen sollte eine Klausel verankert werden, die automatisierte Einzelentscheidungen im Personalbereich ausdrücklich untersagt oder an strenge Voraussetzungen knüpft.
Wie kann TAPAUS Ihnen helfen?
Tapaus Consulting analysiert für Betriebsräte, ob im Unternehmen eingesetzte KI Systeme unter Art. 22 DSGVO fallen. Wir prüfen, ob automatisierte Bewertungen maßgeblich für Personalentscheidungen sind und ob eine echte menschliche Überprüfung stattfindet.
Bei KI Systemen steht dem Betriebsrat das Sachverständigenrecht nach §80 Abs. 3 S. 2 BetrVG zu. Die Kosten trägt der Arbeitgeber nach §40 BetrVG.
Wir erarbeiten Betriebsvereinbarungen, die sicherstellen, dass automatisierte Bewertungen nur als Entscheidungshilfe dienen und die letztendliche Personalentscheidung durch qualifizierte Menschen getroffen wird.
Praxisbeispiel
Ein Handelsunternehmen setzt ein KI gestütztes System zur Schichtplanung ein. Das System bewertet Beschäftigte nach Produktivität, Zuverlässigkeit und Flexibilität und weist auf Basis dieser Scores bevorzugte oder unbeliebte Schichten zu. Beschäftigte mit niedrigem Score erhalten regelmäßig Nacht und Wochenendschichten.
Der Betriebsrat erkennt, dass das System de facto über die Arbeitsbedingungen einzelner Beschäftigter entscheidet, ohne dass ein Mensch den Score überprüft. Unter Berufung auf das EuGH Urteil fordert er eine echte menschliche Überprüfung jeder Schichtzuweisung und Transparenz über die Bewertungskriterien.
Die verhandelte Betriebsvereinbarung sieht vor, dass der KI Score lediglich als Vorschlag dient und Teamleiter die endgültige Zuweisung unter Berücksichtigung sozialer Kriterien vornehmen.
Mögliche Rechtsfolgen
Automatisierte Entscheidungen, die unter Art. 22 DSGVO fallen, sind grundsätzlich unzulässig, sofern keine Ausnahme greift. Betroffene können die Entscheidung anfechten und eine menschliche Überprüfung verlangen.
Verstöße gegen Art. 22 DSGVO können Bußgelder nach Art. 83 DSGVO nach sich ziehen. Zudem können betroffene Beschäftigte Schadenersatz nach Art. 82 DSGVO geltend machen.
Für den Betriebsrat ergibt sich ein zusätzliches Argument für die Mitbestimmung nach §87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Systeme, die Beschäftigte automatisiert bewerten, sind technische Einrichtungen zur Verhaltens und Leistungskontrolle.
Gültig seit:
07.12.2023
Referenzen und Querverweise:
Art. 22 DSGVO, Art. 15 DSGVO, Art. 9 DSGVO, §80 Abs. 3 S. 2 BetrVG
Last Update:
Keywords:
15. Mai 2026 um 06:52:48
EuGH | Art. 22 DSGVO | automatisierte Entscheidung | Scoring | SCHUFA | Profiling | KI | Personalentscheidung | Bewerbung