Recht für Betriebsräte
Wichtige Gesetze & Regulierungen
Denn Sie haben mehr Rechte
als Sie denken...
Das Betriebsverfassungsgesetz und andere Regulierungen geben Ihnen als Betriebsrat weitreichende Rechte und Ansprüche. Nachfolgend haben wir relevante Gesetze zusammengestellt und erläutert. Klicken Sie auf die jeweilige Regulierung um weitere Informationen zu erhalten was diese Regelung für Sie als Betriebsrat im einzelnen bedeutet und wie TAPAUS Sie unterstützen kann.
Relevante Gerichtsentscheidungen haben wir für Sie hier zusammengestellt: Tapaus Decision Database
Hinweis:
Diese Rechtsdatenbank ersetzt nicht die juristische Beratung im Einzelfall. Alle Einträge wurden mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt.
§37 Abs. 6 BetrVG sichert Betriebsratsmitgliedern den Anspruch auf Schulungsmaßnahmen, die für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind. Bei der Einführung von KI Systemen umfasst dies insbesondere Qualifizierungen zu algorithmischen Entscheidungssystemen, Datenschutz und digitaler Mitbestimmung.
§40 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, die durch die Betriebsratsarbeit entstehenden Kosten zu tragen. Dies umfasst Sachverständigenhonorare, Schulungskosten, Reisekosten und sonstige für die Betriebsratsarbeit erforderliche Aufwendungen. Bei der Einführung von KI Systemen fallen hierunter insbesondere die Kosten für KI Sachverständige nach §80 Abs. 3 S. 2 BetrVG.
§79a BetrVG regelt seit 2021 die datenschutzrechtliche Verantwortung bei der Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Betriebsrat. Der Arbeitgeber bleibt Verantwortlicher im Sinne der DSGVO, der Betriebsrat muss jedoch den Datenschutz im Rahmen seiner Tätigkeit eigenständig sicherstellen.
§80 Abs. 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021 gilt dies ausdrücklich auch für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz.
§80 Abs. 3 S. 2 BetrVG gibt dem Betriebsrat das Recht, bei der Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz einen Sachverständigen seiner Wahl hinzuzuziehen, ohne dass eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über die Erforderlichkeit erforderlich ist. Diese Regelung wurde 2021 durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz eingeführt.
§90 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat rechtzeitig über die Planung von technischen Anlagen, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen zu unterrichten und die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer mit ihm zu beraten. Bei IT und KI Einführungen sichert diese Norm die frühzeitige Einbindung des Betriebsrats.
§95 Abs. 2a BetrVG erweitert das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Auswahlrichtlinien auf KI gestützte Auswahlverfahren. Der Betriebsrat kann verlangen, dass Auswahlrichtlinien aufgestellt werden, wenn algorithmische Systeme bei personellen Auswahlentscheidungen zum Einsatz kommen.
§99 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein Zustimmungsrecht bei Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen. Bei KI gestützten Personalentscheidungen kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn Auswahlrichtlinien verletzt werden oder eine Benachteiligung droht.
§111 BetrVG gibt dem Betriebsrat Informations- und Beratungsrechte bei Betriebsänderungen. Die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden durch KI und Digitalisierung kann eine Betriebsänderung darstellen und Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan auslösen.
Art. 5 DSGVO definiert die sieben Grundsätze, die bei jeder Verarbeitung personenbezogener Daten einzuhalten sind. Für Betriebsräte bilden diese Grundsätze den Maßstab, an dem jede IT- und KI-Anwendung gemessen werden muss.
Art. 22 DSGVO verbietet grundsätzlich Entscheidungen, die ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung beruhen und rechtliche Wirkung entfalten. Im Beschäftigungskontext betrifft dies KI gestützte Personalentscheidungen wie automatisiertes Bewerberscreening, algorithmische Leistungsbewertung oder KI basierte Kündigungsvorschläge.
Art. 35 DSGVO verpflichtet den Verantwortlichen zur Durchführung einer Datenschutzfolgenabschätzung (DSFA), wenn eine Datenverarbeitung voraussichtlich ein hohes Risiko für die Rechte und Freiheiten natürlicher Personen mit sich bringt. Der Einsatz von KI im Beschäftigtenkontext löst diese Pflicht regelmäßig aus.
Die Art. 44 bis 49 DSGVO regeln die Bedingungen, unter denen personenbezogene Daten in Länder außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums übermittelt werden dürfen. Für Betriebsräte ist dies bei nahezu jedem Cloud basierten IT System relevant, da Anbieter wie Microsoft, Google oder Amazon Daten regelmäßig in den USA oder anderen Drittländern verarbeiten.
Art. 88 DSGVO ermächtigt die Mitgliedstaaten, spezifischere Vorschriften für die Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten zu erlassen. In Deutschland wird diese Öffnungsklausel durch §26 BDSG und durch Betriebsvereinbarungen ausgefüllt, die als eigene Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung dienen können.
§26 BDSG ist die zentrale nationale Vorschrift für den Beschäftigtendatenschutz. Sie regelt, unter welchen Voraussetzungen personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeitet werden dürfen. Die Norm wird voraussichtlich durch das geplante Beschäftigtendatengesetz (BeschDG) abgelöst, dessen Verabschiedung zum Stand Mai 2026 noch aussteht.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet die Benachteiligung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Bei KI gestützten Personalentscheidungen besteht ein erhöhtes Risiko algorithmischer Diskriminierung (KI Bias), das der Arbeitgeber verantworten muss, auch wenn die Diskriminierung unbeabsichtigt durch das KI System entsteht.
Art. 6 DSGVO definiert die sechs Rechtsgrundlagen, auf die sich eine Datenverarbeitung stützen kann. Im Beschäftigungskontext sind insbesondere die Vertragserfüllung (lit. b), die rechtliche Verpflichtung (lit. c) und das berechtigte Interesse (lit. f) relevant. Eine Einwilligung der Beschäftigten ist wegen des strukturellen Ungleichgewichts im Arbeitsverhältnis nur eingeschränkt wirksam.
Art. 13 und 14 DSGVO verpflichten den Verantwortlichen, betroffene Personen umfassend über die Verarbeitung ihrer Daten zu informieren. Im Beschäftigungskontext muss der Arbeitgeber die Beschäftigten bei jeder Systemeinführung proaktiv informieren, welche Daten zu welchem Zweck verarbeitet werden.
Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen zu beurteilen und Schutzmaßnahmen festzulegen. Bei digitalen Arbeitsmitteln und KI Systemen umfasst dies insbesondere psychische Belastungen wie ständige Erreichbarkeit, algorithmische Steuerung und digitale Überwachung. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung des Arbeitsschutzes.
Art. 4 der KI Verordnung verpflichtet Anbieter und Betreiber von KI Systemen, ein ausreichendes Maß an KI Kompetenz bei ihrem Personal sicherzustellen. Für Betriebsräte begründet dies einen Anspruch auf KI spezifische Schulungen und stärkt die Forderung nach Qualifizierungsmaßnahmen bei der Einführung von KI im Betrieb.
Art. 5 der KI Verordnung verbietet bestimmte KI Praktiken vollständig. Für den Beschäftigungskontext sind insbesondere das Verbot des Social Scoring, der unterschwelligen Manipulation und der Emotionserkennung am Arbeitsplatz relevant. Diese Verbote gelten seit dem 2. Februar 2025.
Art. 13 der KI Verordnung verpflichtet Anbieter von Hochrisiko KI Systemen, diese so zu gestalten, dass ihr Betrieb hinreichend transparent und für Betreiber interpretierbar ist. Für Betriebsräte begründet dies einen Anspruch auf verständliche Dokumentation aller KI Systeme, die im Personalbereich eingesetzt werden.
Art. 14 der KI Verordnung schreibt vor, dass Hochrisiko KI Systeme so gestaltet werden müssen, dass sie von natürlichen Personen wirksam beaufsichtigt werden können. Im Beschäftigungskontext bedeutet dies, dass KI Systeme keine autonomen Personalentscheidungen treffen dürfen, ohne dass ein Mensch die Letztentscheidung hat.
Art. 26 der EU KI Verordnung legt Betreibern von Hochrisiko KI Systemen umfangreiche Pflichten auf, darunter technische und organisatorische Maßnahmen, menschliche Aufsicht, Überwachung und Meldepflichten. Für Arbeitgeber, die KI im Personalbereich einsetzen, ergeben sich daraus konkrete Handlungspflichten.
Anhang III der Verordnung (EU) 2024/1689 definiert die Bereiche und Anwendungsfälle, in denen KI Systeme als hochriskant eingestuft werden. Für den Beschäftigtenkontext ist insbesondere Nr. 4 relevant, der KI in Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zu selbstständiger Erwerbstätigkeit umfasst.
