Kein Mitbestimmungsrecht bei privatem ChatGPT-Einsatz
Aktualisiert: 23. Apr.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat 2024 entschieden: Bei freiwilliger ChatGPT-Nutzung über private Accounts greift kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Wir erklären, was das Urteil bedeutet und wo die Grenzen liegen.
Das Urteil und sein Kontext
Am 16. Januar 2024 faellte das Arbeitsgericht Hamburg eine fuer die betriebliche Praxis wegweisende Entscheidung (Az. 24 BVGa 1/24): Ein Arbeitgeber aus der Medizintechnikbranche hatte seinen rund 1.600 Beschäftigten erlaubt, ChatGPT als Hilfsmittel bei der Arbeit zu nutzen – vorausgesetzt, sie verwendeten private Accounts und kennzeichneten KI-unterstützte Arbeitsergebnisse entsprechend.
Der Konzernbetriebsrat sah darin eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte und beantragte im einstweiligen Verfügungsverfahren, die Nutzung zu untersagen. Das Gericht wies den Antrag zurück.
Was das Gericht entschied – und warum
Das Gericht begründete seine Entscheidung im Wesentlichen mit drei Argumenten:
ordnete es die Nutzungsvorgabe als mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten ein. Die Anweisung, KI als neues Arbeitsmittel zu nutzen, regele lediglich die Art und Weise der Arbeitsausführung – nicht das Ordnungsverhalten im Betrieb. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sei daher nicht eroeffnet.
verneinte das Gericht einen Überwachungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Entscheidend: Da die Mitarbeiter private Accounts nutzten, hatte der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die vom KI-Anbieter gesammelten Nutzungsdaten. Eine technische Einrichtung, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet ist, sah das Gericht daher nicht als gegeben an.
wies es die Argumentation des Betriebsrats zurück, die Nutzung spalte die Belegschaft in KI-Nutzer und KI-Verweigerer. Diese Dynamik sei typisch für die Einführung neuer Arbeitsmittel und begründe kein Mitbestimmungsrecht.
Was das Urteil nicht entschieden hat
Hier beginnt der entscheidende Teil für die betriebliche Praxis: Das Urteil gilt ausdrücklich nur für den engen Fall der freiwilligen Nutzung über private Accounts ohne Datenzugriff des Arbeitgebers.
Sobald ein Unternehmen KI-Tools auf eigenen Systemen bereitstellt, Unternehmensdaten verarbeitet werden oder die Nutzung von der IT-Infrastruktur des Arbeitgebers abhängt, ändert sich die Rechtslage grundlegend. In diesen Fällen ist ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in der Regel gegeben.
Das bedeutet in der Praxis: Microsoft 365 Copilot, unternehmenseigene KI-Plattformen, SAP-KI-Funktionen oder jedes andere System, das auf Unternehmensservern läuft oder Mitarbeiterdaten verarbeitet, fällt nicht unter die Hamburger Ausnahme.
Die Konsequenz fuer Betriebsräte
Das Urteil ist kein Freifahrtschein für Arbeitgeber, KI ohne Mitbestimmung einzuführen. Es markiert lediglich eine sehr enge Ausnahme: den privaten, freiwilligen und datenisolierten Einsatz.
Betriebsräte sollten deshalb bei jeder KI-Einführung zunächst folgende Fragen stellen:
Läeft das System auf Unternehmensinfrastruktur oder werden Unternehmensdaten verarbeitet?
Kann der Arbeitgeber auf Nutzungsdaten zugreifen – auch indirekt (z.B. ueber Audit-Logs)?
Ist das System objektiv geeignet, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen?
Wenn auch nur eine dieser Fragen mit Ja beantwortet werden kann, ist das Hamburger Urteil nicht anwendbar – und das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG greift.
Fazit
Das ArbG-Hamburg-Urteil zeigt eindrucksvoll, wie differenziert die Rechtsprechung zu KI und Mitbestimmung ist. Die Grenzen sind technisch – und wer sie ohne sachverständige Unterstützung beurteilen will, geht ein erhebliches Risiko ein.
Ein zertifizierter KI-Sachverständiger nach § 80 Abs. 3 BetrVG hilft dabei, die relevanten technischen Sachverhalte zu klären, bevor Konflikte entstehen.
