KI als Kündigungsgrund? Was Betriebsräte jetzt prüfen müssen

Ihr Unternehmen baut Stellen ab. Die offizielle Begründung: Künstliche Intelligenz übernimmt Aufgaben, die bislang von Menschen erledigt wurden. Was klingt wie ein unausweichlicher Sachzwang, ist in Wirklichkeit ein mitbestimmungsrechtlicher Vorgang mit erheblichem Handlungsspielraum für den Betriebsrat.

Dieser Artikel zeigt Ihnen, was Sie als Betriebsrat konkret prüfen müssen, welche Rechte Sie haben und wie Sie diese konsequent einsetzen.

Das Phänomen des „AI-Washing": Ist KI wirklich der Grund?

Bevor der Betriebsrat irgendwelche Verhandlungen aufnimmt, ist eine nüchterne Sachverhaltsklärung zwingend. Denn nicht jeder Stellenabbau, der mit KI begründet wird, ist tatsächlich durch KI verursacht.

Wirtschaftsanalysten prägen für dieses Phänomen seit 2025 den Begriff des „AI-Washing": Unternehmen nutzen Künstliche Intelligenz als zeitgemäß klingende Begründung, um Personalüberhänge abzubauen, die nichts oder wenig mit dem tatsächlichen KI-Einsatz zu tun haben. Laut einer Analyse bis Ende März 2026 wurden global über 45.000 Entlassungen im Tech-Sektor verzeichnet, von denen mehr als 9.200 direkt mit KI begründet wurden. Experten gehen davon aus, dass ein erheblicher Teil dieser Begründungen die tatsächlichen Ursachen verschleiert.

Was bedeutet das für Ihren Betriebsrat?

Die erste Aufgabe ist Faktenprüfung. Nicht Verhandlung, nicht Zustimmung, nicht Ablehnung. Zuerst Prüfung der Grundlage.

Was der Betriebsrat konkret prüfen muss

1. Ist KI tatsächlich im Einsatz oder geplant?

Fordern Sie als Betriebsrat gemäß § 90 BetrVG vollständige Unterlagen zur geplanten oder bereits eingeführten KI-Technologie an. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, Sie über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz rechtzeitig zu unterrichten und dabei die erforderlichen Unterlagen vorzulegen.

Prüfen Sie:

• Welche KI-Systeme werden konkret eingesetzt oder beschafft?

• Welche Aufgaben sollen diese Systeme übernehmen?

• Welche Stellen sollen aus welchem Grund wegfallen?

• Gibt es einen zeitlichen Zusammenhang zwischen KI-Einführung und Stellenabbau oder werden beide Maßnahmen lediglich gleichzeitig kommuniziert?

Ein Arbeitgeber, der Stellen mit dem Verweis auf „Digitalisierung" oder „KI" streicht, aber keine konkreten Systeme benennen kann, hat ein ernsthaftes Plausibilitätsproblem. Dieses ist für den Betriebsrat dokumentationswürdig.

2. Liegt eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vor?

Dies ist die zentrale rechtliche Weichenstellung. Wenn die KI-Einführung oder der damit verbundene Stellenabbau eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG darstellt, verschieben sich die Kräfteverhältnisse erheblich zugunsten des Betriebsrats.

Eine Betriebsänderung liegt insbesondere vor bei:

• Grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, der Betriebsanlagen oder der Fertigungsverfahren

• Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden, was bei der erstmaligen Einführung von KI-Systemen in bestimmten Unternehmensbereichen regelmäßig bejaht werden kann

• Massenentlassungen in einem gesetzlich definierten Umfang

Wichtig: Bei erstmaliger Einführung von KI-Technologie in einen bislang nicht automatisierten Bereich spricht vieles dafür, dass eine grundlegend neue Arbeitsmethode vorliegt, die als Betriebsänderung zu qualifizieren ist.

3. Wird ein Sachverständiger benötigt?

Wenn Ihr Arbeitgeber KI-Systeme einführt, die Sie als Betriebsrat technisch nicht vollständig beurteilen können, haben Sie gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG das Recht, einen externen Sachverständigen hinzuzuziehen. Seit der Reform des BetrVG im Jahr 2021 kann der Arbeitgeber die Erforderlichkeit eines Sachverständigen bei KI-Systemen nicht mehr grundsätzlich bestreiten.

Die Kosten trägt der Arbeitgeber nach § 40 BetrVG.

Ein unabhängiger KI-Sachverständiger kann für Sie klären:

• Welche Funktionalitäten das System tatsächlich hat und welche nicht

• Ob und in welchem Umfang das System zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle geeignet ist (relevant für § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)

• Ob die angeführten Rationalisierungseffekte technisch plausibel sind

• Ob das System als Hochrisiko-KI gemäß EU AI Act einzustufen ist

4. Ist ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ausgelöst?

Jedes KI-System, das zur Überwachung von Leistung oder Verhalten der Beschäftigten geeignet ist, unterliegt dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dieses Recht greift unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Überwachungsfunktion ausdrücklich beabsichtigt. Entscheidend ist die technische Eignung des Systems.

Das Bundesarbeitsgericht hat 2026 klargestellt, dass dieses Mitbestimmungsrecht praktisch alle KI-Systeme im HR-Umfeld erfasst, weil diese systemimmanent Leistungsdaten verarbeiten.

Dieses Mitbestimmungsrecht ist strategisch bedeutsam: Ohne Betriebsvereinbarung oder Zustimmung des Betriebsrats darf das System nicht rechtssicher betrieben werden. Expertinnen und Experten rechnen 2026 mit einer Zunahme von Mitbestimmungsstreitigkeiten und einstweiligen Verfügungen.

5. Werden KI-gestützte Systeme für Personalentscheidungen genutzt?

Wenn der Arbeitgeber KI einsetzt, um zu entscheiden, welche Stellen wegfallen oder welche Mitarbeitenden entlassen werden, greifen weitere Rechte:

• § 95 Abs. 2a BetrVG: Mitbestimmung bei KI-gestützten Auswahlrichtlinien

• § 99 BetrVG: Zustimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen, wenn KI-Systeme Personalentscheidungen unterstützen oder vorbereiten

• Art. 22 DSGVO: Recht gegen vollautomatisierte Einzelentscheidungen

Das Europäische Parlament hat Ende 2025 betont, dass Entscheidungen über Kündigung nicht allein einer KI überlassen werden dürfen. Vollautomatisierte Kündigungsentscheidungen ohne menschliche Kontrolle sollen unzulässig sein.

Was der Betriebsrat tun kann

Schritt 1: Informationsrechte konsequent ausüben

Verlangen Sie unverzüglich und schriftlich:

• Vollständige technische Dokumentation aller geplanten oder eingesetzten KI-Systeme

• Detaillierte Darstellung der betriebswirtschaftlichen Begründung für den Stellenabbau

• Quantitativen Nachweis der angeblichen Rationalisierungseffekte

• Offenlegung, welche Aufgaben exakt durch welche KI-Funktionen ersetzt werden sollen

Formalität ist hier kein Bürokratismus, sondern Schutz. Mündliche Zusagen haben keinen Beweiswert.

Schritt 2: Betriebsänderung formell feststellen lassen

Beschließen Sie als Gremium förmlich, dass Sie das Vorliegen einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG feststellen. Dieser Beschluss ist die Grundlage für alle weiteren Rechtspositionen: Interessenausgleich, Sozialplan und gegebenenfalls einstweilige Verfügung.

Schritt 3: Interessenausgleich verhandeln

Der Interessenausgleich nach §§ 111, 112 BetrVG regelt das „Ob", „Wann" und „Wie" der Betriebsänderung. Er enthält:

• Die Darstellung der betrieblichen Organisation vor und nach der Maßnahme

• Die Anzahl der betroffenen Stellen und die Kriterien für deren Auswahl

• Zeitplan und Ablauf der Umsetzung

• Qualifizierungs- und Umschulungsmaßnahmen als Alternative zur Entlassung

Strategisch wichtig: Im Interessenausgleich kann der Betriebsrat auf Beschäftigungsgarantien drängen und die KI-Einführung an verbindliche Zusagen zur Arbeitsplatzsicherung koppeln.

Schritt 4: Sozialplan einfordern und verhandeln

Der Sozialplan nach § 112 BetrVG ist das stärkste Instrument zum Schutz betroffener Beschäftigter. Er enthält Regelungen zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile der Betriebsänderung.

Typische Sozialplaninhalte:

• Abfindungsformeln (üblicherweise nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Monatsgehalt gestaffelt)

• Transfergesellschaften mit Qualifizierungsbudgets für betroffene Mitarbeitende

• Altersteilzeit und Vorruhestandsregelungen für ältere Beschäftigte

• Outplacement-Beratung und aktive Vermittlungsunterstützung

• Weiterbildungsbudgets, insbesondere für Tätigkeiten, die durch KI noch nicht ersetzt werden

Entscheidend: Der Betriebsrat kann den Abschluss eines Sozialplans gegen den Willen des Arbeitgebers erzwingen, indem er die Einigungsstelle anruft (§ 112 Abs. 4 BetrVG). Auf Ansprüche aus einem Sozialplan können Beschäftigte ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht wirksam verzichten (§ 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG).

Schwellenwerte für einen erzwingbaren Sozialplan bei reinem Personalabbau (§ 112a BetrVG):

Beachten Sie: Auch vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge zählen bei der Berechnung mit. Der Arbeitgeber kann die Schwellenwerte nicht durch den Einsatz von Aufhebungsverträgen umgehen.

Schritt 5: Widerspruchsrecht bei Kündigungen nutzen

Bei jeder einzelnen betriebsbedingten Kündigung muss der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Der Betriebsrat kann gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG ordentlichen Kündigungen widersprechen, wenn eine Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Umschulung oder Weiterbildung möglich wäre. Bei ordnungsgemäßem Widerspruch und erhobener Kündigungsschutzklage entsteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Abschluss des Rechtsstreits.

Schritt 6: Einigungsstelle als Eskalationsinstrument

Wenn der Arbeitgeber die Verhandlungen verzögert, abbricht oder seine gesetzlichen Pflichten verletzt, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Dies gilt sowohl für den Interessenausgleich als auch für den Sozialplan. Die Einigungsstelle entscheidet verbindlich, wenn keine Einigung erzielt wird.

Der EU AI Act als neue Machtressource

Ab dem 2. August 2026 entfalten die strengen Pflichten des EU AI Act für Hochrisiko-KI-Systeme ihre volle Wirksamkeit. Viele Personal- und Managementsysteme, darunter Software für Bewerberauswahl, Leistungsbewertung und Kündigungsunterstützung, gelten als Hochrisiko-KI.

Das bedeutet für den Betriebsrat: KI-Systeme, die als Hochrisiko eingestuft sind, unterliegen ab August 2026 strikten Transparenz- und Dokumentationspflichten sowie dem Gebot menschlicher Aufsicht (Art. 14 EU AI Act). Systeme, die diese Anforderungen nicht erfüllen, dürfen rechtlich nicht mehr betrieben werden.

Der Betriebsrat kann verlangen, dass der Arbeitgeber die Konformität des eingesetzten Systems nachweist. Ein System, das keine ordnungsgemäße technische Dokumentation vorweisen kann, ist nicht rechtssicher betreibbar. Das ist Verhandlungsmasse.

Die kritische Frage: Wären die Jobs auch ohne KI weggefallen?

Der Betriebsrat sollte in jeder Verhandlung auf diese Frage bestehen: Wären die Stellen auch ohne die KI-Einführung weggefallen?

Wenn die Antwort lautet, dass wirtschaftliche Gründe wie Nachfragerückgang, Marktveränderungen oder Kostendruck unabhängig von KI zum Stellenabbau geführt hätten, dann ist KI nicht die eigentliche Ursache. Das verändert die Verhandlungsposition erheblich, denn dann fehlt die sachliche Rechtfertigung dafür, den Stellenabbau als unvermeidliche Folge technischen Fortschritts darzustellen.

Beauftragt der Betriebsrat einen unabhängigen Sachverständigen mit der Prüfung, kann dieser genau diese Kausalitätsfrage technisch und betriebswirtschaftlich beleuchten.

Was Betriebsräte in der Praxis häufig versäumen

Aus unserer Beratungspraxis kennen wir drei wiederkehrende Fehler:

Fehler 1: Zu spät eingeschaltet werden. Wenn der Arbeitgeber bereits Entscheidungen getroffen hat und nur noch über die Umsetzung informiert, sind die Hebel kleiner. Der Betriebsrat muss frühzeitig auf sein Informationsrecht nach § 90 BetrVG bestehen, bevor unternehmerische Entscheidungen gefallen sind.

Fehler 2: Technische Beurteilung dem Arbeitgeber überlassen. Wer die Funktionsweise des KI-Systems nicht versteht, kann die angeblichen Rationalisierungseffekte nicht prüfen. Ein externer Sachverständiger ist in solchen Situationen kein Luxus, sondern Voraussetzung für informierte Mitbestimmung.

Fehler 3: Sozialplan nicht erzwingen. Viele Betriebsräte scheuen das Einigungsstellenverfahren. Dabei ist es das stärkste Instrument zum Schutz der Beschäftigten bei echtem Handlungsbedarf.

Fazit

KI-bedingter Stellenabbau ist kein rechtsfreier Raum. Das Betriebsverfassungsgesetz enthält umfangreiche Instrumente zum Schutz der Belegschaft, die aber nur dann wirken, wenn der Betriebsrat sie konsequent und frühzeitig einsetzt.

Drei Leitfragen für jeden Betriebsrat in dieser Situation:

1. Ist die KI-Begründung des Arbeitgebers technisch und betriebswirtschaftlich belastbar?

2. Liegt eine Betriebsänderung vor, die Interessenausgleich und Sozialplan auslöst?

3. Haben wir die technische Kompetenz, um die vorgelegten Systeme beurteilen zu können, oder benötigen wir einen Sachverständigen?

Wenn Sie eine dieser Fragen nicht sicher mit Ja beantworten können, besteht Handlungsbedarf.

Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall.

Tapaus Technology Consulting GmbH berät Betriebsräte und Unternehmen an der Schnittstelle von KI-Technologie, Betriebsverfassungsrecht und EU AI Act-Compliance. Als unabhängiger KI-Sachverständiger nach § 80 Abs. 3 BetrVG prüfen wir technische Systeme auf Mitbestimmungsrelevanz und begleiten Betriebsräte in komplexen Verhandlungssituationen. Die Kosten trägt der Arbeitgeber.

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